2025년 안성시 기업 및 근로자 컨설팅 지원사업 안내문

	< 필요성 및 목적 >
○ 안성 기업체의 자율적 노동관계법령 준수 ○ 노동자에 대한 근로조건 보호 개선 ○ 일·생활 균형 문화 정착

□ 사업개요

○ 사 업 명 : 2025년 안성시 기업 및 근로자 컨설팅 지원사업

○ 지원대상 : 근로자 10 ~ 100인 이하 사업장 20개

○ 신청기간 : 2025년 10월 31일 (금)까지

○ 신청방법 : 안성상공회의소 기업지원본부(accijsw@korcham.net)로 이메일 접수

- 제출서류 : 참여신청서, 사업자등록증, 4대 사회보험 사업장 가입자 명부, 기부영수증(선택)

○ 선정방법

- 참여기업이 제출한 서류를 바탕으로 적격여부 심사

⇒ 요건을 모두 충족한 경우 사업대상자 선정 – 접수순

- 모집인원 초과시, 기업 선발 기준 심사표(서식3) 의거 득점 우선순위 기업 선발

○ 컨설팅 기간 : 2025년 10 ~ 12월 中 (선정 후 담당자와 컨설팅 일정조율)

○ 컨설팅 비용 : 무료

○ 문 의 처 : 안성상공회의소 기업지원본부 (☎ 070-4261-1908)

○ 컨설팅 주요내용

- 근로계약서 작성요령 및 교부 사항 컨설팅

- 임금대장 설계 컨설팅

- 연차 유급 휴가 지원 방법 컨설팅

- 취업규칙 작성 및 고용노동부 신고 방법 컨설팅

- 그 밖의 근로자 근로개선을 위한 노동 정책 안내

【서식 1】

2025년 안성시 기업 및 근로자 컨설팅 지원사업 참여 신청서

신청 사유

(복수 선택 가능)

□ 법정 근로조건 준수 여부를 스스로 점검

□ 노동관계 전문가의 상담 등 서비스 지원

신청

사업장

개요

사업장명

설립일

사업자등록번호

법인등록번호

대표자명

연락처

주  소

우(        -        )

업  종

근로자수

□ 안내 사항

〇 기업 및 근로자 컨설팅 지원사업에 참가하는 사업장의 사업장식별정보(사업자등록번호, 법인등록번호 등)를 포함한 사업장정보를 수집 · 이용 · 제공에 동의하여야 합니다.

· 사업장정보의 수집·이용 목적 : 참여 기업 선정 및 관리, 4대보험 가입

이력 조회, 휴·폐업여부 조회, 임금체불 조회, 고용유지조치 실시여부

및 지원요건 확인 등에 활용

· 수집하는 사업장정보 항목 : 사업자등록번호, 법인등록번호, 전화번호(휴대폰)

· 사업장정보의 보유 및 이용기간 : 2년

위 내용을 모두 확인하였으며, 안성상공회의소에서 실시하는 2025년 안성시 기업 및 근로자 컨설팅 지원사업에 참여하고자 합니다.

2024년    월    일

신청인                           (직인)

안성상공회의소 회장 귀하

【서식 2】

사  업  참  여  동  의  서

□ 노무사 인적사항

○ 소     속 :

○ 성     명 :

○ 등록번호  :

상기인은 안성상공회의소에서 시행하는 「2025년 안성시 기업 및 근로자 컨설팅 지원사업」에 참여를 희망합니다.

2025년     월     일

동의자   성  명 :            (인)

안성상공회의소 귀중

【서식 3】

기업 선발 기준 심사표

❍ 회사명 :                                       합산점수 :

평가항목 / 배 점			평가지표 / 총점									비고
계			100점
1. 일자리 성장성 평가			20
24년 신규 채용 인원 수 [취득점수 = (채용인원 * 2)]		20	10명 이상		9명			8명			···	□4대 사회보험 사업장 가입자명부
			20		18			16			···
2. 지역 경제 기여도 평가			20
사업지속성 평가 (개업일 이후 안성시에서 사업 지속기간)		20	10년 이상	5년 이상			1년 이상			1년 미만		□사업자등록증
			20	15			10			5
3. 사회 발전 기여도 평가			20
사회 환원 기부금		20	500만원 이상			500만원~ 200만원			200만원 미만			□`23~24년기부영수증(회사명, 대표자명)
			20			10			5
4. 직원 후생복지 평가			20
직원 복리후생		20	(해당사항 유무에 따라 각각 2점씩 부여)									□사업참여신청 외 필요시 해당자료 제출
	중식제공	4
	기숙사 또는 주택임차료 지원	4
	통근버스, 차량유지비 지원	4
	보육시설	4
	교육비, 동호회 활동 지원	4
5. 기 타		20	사업시행부서(기관)에서 특별히 고려할 사항									□단위사업별 특성을 고려 사업시행부서 (기관)에서 정함
감점사유 △20점
기 타		20～0	사업시행부서(기관)에서 특별히 고려할 사항									□단위사업별 특성을 고려 사업시행부서 (기관)에서 정함

【서식 4】

노동관계법을 잘 지키고 있는지 점검 할 수 있도록 작성하였음

사업장 근로감독 포인트

(노동관계법 준수 진단표)

☞ ★ 표시 조항은 사업장 감독 시 ’주요 체크포인트‘ 사항에 해당하나,

★ 표시가 안된 조항도 사업장 감독 시 점검이 이루어지므로 준수 필요

1. 근로조건 서면 명시

법 조항

진단 사항 및 방법

진단 결과

★ 근로기준법

제17조

(근로조건 명시)

* 500만원 이하 벌금

▪ 근로계약서를 서면(전자문서 포함)으로 작성하여 근로자에게 교부하였는지?

* 서면 작성 + 근로자에게 교부

□ 준수

□ 미준수

▪ 근로계약서에 법령 상 규정된 근로조건을 명시했는지?

* ①임금(항목, 계산・지급방법), ②소정근로시간, ③유급휴일, ④연차유급휴가 등[표준 근로계약서 참고]

☞ 일부 항목을 서면으로 미명시한 경우도 법 위반

※ 근로계약서 서면 미명시 및 미교부 시 시정지시 대상이나, 시정불응 시 사법조치(500만원 이하 벌금)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금, 2. 소정근로시간, 3. 제55조에 따른 휴일, 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가, 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조 제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

★ 기간제법
제17조

(근로조건 서면 명시)

* 500만원 이하 과태료

▪ 기간제・단시간근로자와 근로계약서를 서면(전자문서 포함)으로 작성하여 근로자에게 주었는지?

* 서면 작성 + 근로자에 교부

□ 준수

□ 미준수

▪ 기간제・단시간근로자와 체결한 근로계약서에 법령상 규정된 근로조건을 명시하였는지?

* ①근로계약기간, ②근로시간‧휴게, ③임금의 구성항목‧계산방법 및 지불방법, ④휴일‧휴가, ⑤취업장소‧종사업무, ⑥근로일 및 근로일별 근로시간(⑥은 단시간근로자 한함)

※ 위반 시 즉시 과태료 부과

- ①, ③, ⑥항의 내용을 서면으로 명시하지 않은 경우 ☞ 1인당 서면 미명시 1개 호당 과태료 부과(1차 50만원, 2차 100만원, 3차 200만원)

- ②, ④, ⑤항의 내용을 서면으로 명시하지 않은 경우 ☞ 1인당 서면 미명시 1개 호당 과태료 부과(1차 30만원, 2차 60만원, 3차 120만원)

☞ 기간제법 시행령 제6조 별표3(과태료 부과기준) 및 근로감독관 집무규정 참고

□ 준수

□ 미준수

▴ 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항, 2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항, 3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항, 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 6. 근로일 및 근로일별  근로시간

2. 근로계약 서류 등 보존

★ 근로기준법

제42조

(계약서류 보존)

* 500만원 이하 과태료

▪ 근로계약에 관한 다음의 서류를 3년간 보존하고 있는지?

* 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정・지급방법・계산의 기초에 관한 서류, 고용・해고・퇴직에 관한 서류, 승급・감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 근로자 대표와의 서면합의 서류, 연소자 증명에 관한 서류

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

근로기준법

제48조 제1항

(임금대장)

* 500만원 이하 과태료

▪ 사업장별로 임금지급할 때마다 임금대장을 작성하고 있는지?

□ 준수

□ 미준수

▪  임금대장에 법정 사항이 모두 기재되어 있는지?

* 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보, 고용 연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당 계산기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수(연장근・야간・휴일근로 포함), 기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액(통화 외 지급된 임금이 있는 경우 그 품명 및 수량과 평가총액), 임금 공제내역

※ 30일 미만 일용근로자 : 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보와 임금 및 가족수당 계산기초가 되는 사항은 기재하지 않을 수 있음

상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 및 근로기준법 제63조에 따른 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용 제외되는 근로자 : 근로시간수(연장・야간・휴일근로 포함), 기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액(통화 외 지급된 임금이 있는 경우 그 품명 및 수량과 평가총액)에 관한 사항은 기재하지 않을 수 있음

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제48조(임금대장 및 임금명세서) ① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.

근로기준법

제48조 제2항

(임금명세서)

* 500만원 이하 과태료

▪ 임금지급할 때마다 임금명세서를 교부(전자문서 포함) 하였는지?

* 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보, 임금지급일, 임금 총액, 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과급, 그 밖의 임금의 구성항목별 금액(통화 외 지급된 임금이 있는 경우 그 품명 및 수량과 평가총액), 계산방법✓, 임금공제내역

✓ 임금의 구성항목별 금액이 출근일수ㆍ시간 등에 따라 달라질 경우 작성(연장·야간·휴일근로의 경우에는 시간 수 포함)

※ ① 임금명세서를 교부하지 않은 경우 또는 ②임금명세서에 기재사항을 적지 않았거나 사실과 다르게 적어서 교부한 경우, 시정지시 대상이나, 시정불응 시 1인당 과태료 부과(위 ①항 내용 위반 시 1인당 1차 30만원, 2차 50만원, 3차 100만원 부과, ②항 내용 위반 시 1인당 1차 20만원, 2차 30만원, 3차 50만원 부과)

☞ 근로기준법 시행령 제60조 별표7 참고(과태료 부과기준)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제48조(임금대장 및 임금명세서) ② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법 제2조 제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.

3. 임금 등 금품 지급

★ 근로기준법

제36조

(금품 청산)

* 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 근로자가 사망・퇴직시 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급하였는지?

* 해고, 합의해지, 정년 등 근로계약이 종료되는 모든 경우 해당

* 당사자간 합의로 지급기일 연장가능(연 20% 지연이자 포함)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

근로기준법

제43조
(임금 지급)

* 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 임금을 통화로 직접 근로자에게 전액 지급하였는지?

* 다만, 법령・단체협약에 규정이 있는 경우 일부 공제나, 통화 이외 다른 것으로 지급 가능

* 친권자, 법정대리인, 임금채권 양도인 등에게 대신 지급 불가

□ 준수

□ 미준수

▪ 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하였는지?

* 다만, 1개월을 넘는 기간에 대한 수당, 부정기적으로 지급되는 수당 등은 예외임

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령*으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

* 1개월을 초과하는 기간을 기준으로 지급하는 정근수당, 근속수당, 장려금, 능률수당 또는 상여금 등을 말함

★ 근로기준법
제56조

(연장・야간・ 휴일근로)

* 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 연장・야간・휴일근로시 통상임금의 50%를 가산 지급했는지?

* 연장: 법정근로시간 초과(단시간근로자는 소정 근로시간 초과)

* 야간: 22～06시

* 휴일: 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과 시 100% 가산(연장근로가 되어도 휴일가산 수당만 지급)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

★ 퇴직급여법

제9조 제1항

(퇴직금)

* 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로자퇴직급여 보장법 제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

퇴직급여법

제17조 제2․3항

(확정급여형

급여 지급)

* 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ [확정급여형] 퇴직연금 사업자에게 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하도록 했는지?

□ 준수

□ 미준수

▪ [확정급여형] 급여수준이 계속 근로기간 1년에 30일분 이상의 평균임금이 되는지?

* 퇴직연금 사업자가 지급한 금액이 이에 미달할 경우 사용자가 부족 금액을 14일 이내에 지급해야 함

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로자퇴직급여 보장법 제17조(급여 종류 및 수급요건 등) ② 사용자는 가입자의 퇴직 등 제1항에 따른 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가 있는 급여 전액(사업의 도산 등 대통령령으로 정하는 경우에는 제16조 제1항 제2호에 따른 금액에 대한 적립금의 비율에 해당하는 금액)을 지급하도록 하여야 한다.  다만, 퇴직연금제도 적립금으로 투자된 운용자산 매각이 단기간에 이루어지지  아니하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자, 가입자 및 퇴직연금사업자  간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

③ 사용자는 제2항에 따라 퇴직연금사업자가 지급한 급여수준이 제15조에 따른 급여수준에 미치지 못할 때에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 한다. 이 경우 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

퇴직급여법

제20조 제5항

(확정기여형
부담금 납입 등)

* 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪[확정기여형] 퇴직 등 부담금 납입사유 발생일로부터 14일 내에 부담금을 모두 가입자 계정에 납입했는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로자퇴직급여 보장법 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한  때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이  있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다.

★ 최저임금법
제6조

(최저 임금의 효력)

* 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ 근로자에게 금년도의 최저임금액 이상의 임금을 지급하고 있는지?

* (‘23년 최저임금) 시간급 9,620원, 일급(8시간 기준) 76,960원, 월급(209시가 기준) 2,010,580원

□ 준수

□ 미준수

▴ 최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

4. 근로시간, 휴게시간․주휴일․공휴일․연차휴가

근로기준법

제50조

(근로시간)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 법정 근로시간을 준수하고 있는지?

* 성인 : 1일 8시간, 1주 40시간 이내

* 연소자(18세 미만) : 1일 7시간, 1주 35시간 이내

※ 13세 이상 근로 가능(13세 미만은 예술공연만 가능)

※ 13～15세 미만 근로시 취직인허증 필요

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

★ 근로기준법

제53조 제1항

(연장근로의 제한)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 연장근로에 대해 근로자와 합의했는지?

* 당사자 간 합의가 있어야 연장근로 가능

* 단, 임신 중 여성(임부)은 합의해도 연장근로 불가

□ 준수

□ 미준수

▪ 실제 연장 근로한 시간이 법정 한도 이내인지?

* 성인 : 1주 12시간

* 연소자 : 1일 1, 1주 5시간 이내

* 산후 1년 미만 여성(산부) : 1일 2시간, 1주 6시간, 연 150시간

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

근로기준법
제54조

(휴게)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ 휴게시간을 준수하고 있는지?

* 4시간 근로시 30분 이상, 8시간 근로시 1시간 이상(시업시각과 종업시각 도중 부여)

* 대기시간을 휴게시간으로 처리한 경우 법 위반

□ 준수

□ 미준수

▪ 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

★ 근로기준법
제55조 제1항

(주휴일)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ 근로자가 소정 근로일을 개근한 경우 1주 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 부여하고 있는지?

□ 준수

□ 미준수

★ 근로기준법
제55조 제2항

(관공서 공휴일)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 관공서 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 부여하고 있는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법  제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

② 사용자는 근로자에게 대통령령*으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

* 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 각 호(제1호는 제외)에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 말함

★ 근로기준법
제60조 제1,2항

(연차 유급휴가)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 연차 유급휴가를 부여하고 있는지?

* 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일 부여

(연단위 연차휴가는 전년도 출근율 80% 이상 + 다음날 근로가 하루라도 예정되어 있어야 함)

* 1년간 80% 미만 출근 또는 계속 근로 1년 미만인
근로자는 1개월 개근(출근율 100%) 시 1일을 부여

□ 준수

□ 미준수

▪ 연차 유급휴가 미사용시 수당을 지급하는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

5. 직장 내 괴롭힘

근로기준법
제76조의2

(직장 내 괴롭힘의 금지)

* 1천만원 이하 과태료

5인 미만

미적용

▪ 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하고 있는지?

* 근로기준법에 예방교육과 관련하여 벌칙 또는 과태료 부과 규정은 별도 명시되어 있지 않음

☞ 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 건강장해 예방 및 관리에 관한 사항은 산업안전보건법 제29조 및 제77조, 같은 법 시행규칙 제26조 및 제95조 등에 안전보건교육 시 함께 교육하도록 규정하고 있음(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방․대응 매뉴얼에 1년에 1회 이상 예방교육을 실시하도록 규정)

□ 준수

□ 미준수

▪ 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 있는지?

* 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우 즉시 과태료 1차 300만원(행위자가 친족 근로자, 1차 200만원) / 한 사람에게 수 차례 괴롭힘을 하거나, 2명 이상에게 괴롭힘을 한 경우 1차 500만원, 2차 및 3차 과태료 상한액(1천만원) 부과

☞ 근로기준법 시행령 제60조 별표7 참고(과태료 부과기준)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법
제76조의3 제2항

(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

* 500만원 이하 과태료

5인 미만

미적용

▪ 직장 내 괴롭힘 신고 또는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하였는지?

* 시정지시 대상이나, 시정불응 시 과태료 1차 300만원, 2차 및 3차 500만원 부과

☞ 근로기준법 시행령 제60조 별표7 참고(과태료 부과기준)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

근로기준법
제76조의3 제4항

(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

* 500만원 이하 과태료

5인 미만

미적용

▪ 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인될 경우 피해근로자에 대한 적절한 조치*를 하였는지?

* 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치

* 시정지시 대상이나, 시정불응 시 과태료 1차 200만원, 2차 300만원, 3차 500만원 부과

☞ 근로기준법 시행령 제60조 별표7 참고(과태료 부과기준)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

근로기준법
제76조의3 제5항

(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

* 500만원 이하 과태료

5인 미만

미적용

▪ 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인될 경우 행위자에 대한 적절한 조치*를 하였는지?

* 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치(행위자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 함)

* 시정지시 대상이나, 시정불응 시 과태료 1차 200만원, 2차 300만원, 3차 500만원 부과

☞ 근로기준법 시행령 제60조 별표7 참고(과태료 부과기준)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

근로기준법
제76조의3 제6항

(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

* 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 했는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

근로기준법
제76조의3 제7항

(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

* 1천만원 이하 과태료

5인 미만

미적용

▪ 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설했는지?

* 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 등 제3자(공인노무사, 변호사 등 조사에 참여한 사람)도 행위자가 될 수 있음

* 즉시 과태료 부과(1차 300만원, 2차 및 3차 500만원)

☞ 근로기준법 시행령 제60조 별표7 참고(과태료 부과기준)

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

6. 취업규칙

★ 근로기준법 제93조

(취업규칙의 작성・신고)

* 500만원 이하 과태료

10인 미만

미적용

▪ 취업규칙 작성 및 신고를 했는지?

* 상시 근로자 수 10인 이상 사업장 대상

□ 준수

□ 미준수

▪ 취업규칙에 법적 기재사항이 모두 기재되어 있는지?

* 시업·종업 시각, 휴게·휴일·휴가·교대근로, 임금 결정·계산·지급방법·시기, 퇴직, 퇴직급여, 모성보호, 안전보건, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등 관련 사항

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법  제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

근로기준법

제94조 제1항

(취업규칙의

작성, 변경 절차)

* 500만원 이하 벌금

10인 미만

미적용

▪ 취업규칙 작성・변경시 근로자 의견을 청취했는지?

* ① 과반수 노조, ② 없으면 근로자의 과반수

□ 준수

□ 미준수

▪ 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경시 근로자의 동의를 받았는지?

* ① 과반수 노조, ② 없으면 근로자의 과반수

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

7. 모성보호

★ 근로기준법

제70조 제1항

(야간․ 휴일 근로의 제한)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

5인 미만

미적용

▪ 18세 이상 여성의 야간* 및 휴일근로 시 근로자 동의를 받았는지?

* 22시부터 06시까지

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

★ 근로기준법

제70조 제2항

(야간․ 휴일 근로의 제한)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ 임산부, 18세 미만자의 야간 및 휴일근로 시 근로자 동의 및 고용노동부장관(관할 지방노동관서)의 인가를 받았는지?

* 임산부와 18세 미만자 원칙적으로 야간 및 휴일근로를 시키지 못함

* 야간 및 휴일근로 예외적 인정

① 임신 중의 여성(임부) : 근로자의 명시적 청구   + 고용노동부장관의 인가

② 18세 미만자, 산후 1년 미만 여성 : 근로자의 동의 + 고용노동부장관의 인가

※ 인가를 받기 전 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의 필요

□ 준수

□ 미준수

근로기준법

제70조 제3항

(야간․ 휴일 근로의 제한)

* 500만원 이하 벌금

▪ 임산부, 18세 미만자의 야간 및 휴일근로를 위해  고용노동부장관(관할 지방노동관서)의 인가를 받기 전 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다.  다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

★ 근로기준법
제71조

(시간외 근로)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ 출산후 1년 이내 여성(산부)의 연장근로 시간이 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 이내인지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

근로기준법
제74조 제1~5항

(임산부의 보호)

* 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

▪ 임신중의 여성에게 출산 전·후 90일(다태아*  120일) 이상 휴가를 부여했는지?

* 한번에 2명 이상 자녀 임신

* 출산 후 45일(다태아는 60일) 이상 휴가 배정

□ 준수

□ 미준수

▪ 근로자 청구 시 유산・사산휴가를 부여했는지?

□ 준수

□ 미준수

▪ 임신 중 여성 근로자에게 연장근로를 시켰는지?

* 임신 중 여성은 연장근로 절대 금지

□ 준수

□ 미준수

▪ 임신 중 여성 근로자가 요구한 경우 쉬운 종류의 근로로 전환하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

근로기준법
제74조 제6항

(임산부의 보호)

* 500만원 이하 벌금

▪ 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켰는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제제74조(임산부의 보호) ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

근로기준법
제74조 제7,9항

(임산부의 보호)

* 500만원 이하 과태료

▪ 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 여성 근로자가 신청하는 경우 근로시간 단축(1일 2시간)을 허용하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▪ 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등법
제11조

(정년․퇴직 및 해고)

* 5년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

남녀고용평등법
제12조

(직장 내

성희롱 금지)

* 1천만원 이하 과태료

▪ 직장 내 성희롱 발생 사실이 있는지?

※ 사업주 *가 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하 즉시 과태료 부과(남녀고용평등법 제39조 제2항)

*  개인 사업주에 대해서는 즉시 과태료(아래 ①~③항 참고) 부과, 법인 대표이사에 대해서는 사업주가 아닌 상급자(사업경영담당자)에 해당되므로 ‘과태료 부과’ 대상이 아니라, ‘징계조치’ 대상임

(‘징계조치’ 불응 시에는 과태료(아래 ①~③항) 부과)

☞ 남녀고용평등법 시행령 제22조 별표 과태료 부과기준 참고

① 최근 3년 이내 과태료 처분을 받은 사실이 있는 사람이 다시 직장 내 성희롱을 한 경우 : 과태료 1천만원 부과

② 한 사람에게 수차례 직장 내 성희롱을 하거나 2명 이상에게 직장 내 성희롱을 한 경우 : 과태료 500만원 부과

③ 그 밖의 직장 내 성희롱을 한 경우 : 과태료 300만원 부과

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

★ 남녀고용평등법
제13조 제1항

(직장 내 성희롱  예방교육 등)

* 500만원 이하 과태료

▪ 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하고 있는지?

* 매년 전직원 및 사업주를 대상으로 실시하여야 함

* 10인 미만 사업장은 교육자료 또는 홍보물 게시․배포 방법으로 교육 가능

※ 근로감독관 집무규정 별표3(개별근로관계법 위반사항 조치기준)에 따라 최근 1년 이내(회계년도 기준) 교육을 미실시한 경우 시정지시 대상이나, 시정불응 시 500만원 이하 과태료 부과

- 다만, 최근 3년 이내 2회 이상 교육을 미실시한 경우 즉시 과태료(500만원) 부과

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)

① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.

★ 남녀고용평등법
제13조 제3항

(직장 내 성희롱  예방교육 등)

* 500만원 이하 과태료

▪ 성희롱 예방교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두었는지?

* 시정지시 대상이나, 시정불응 시 과태료 500만원 부과

☞ 남녀고용평등법 시행령 제22조 별표, 근로감독관 집무규정 참고

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)

③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

남녀고용평등법
제14조 제6항

(직장 내 성희롱  발생 시 조치)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률  제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

★ 남녀고용평등법

제18조의2 제1항

(배우자 출산휴가)

* 500만원 이하 과태료

▪ 근로자가 배우자 출산을 이유로 휴가를 청구할 경우 10일의 유급휴가를 부여하였는지?

* 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있음

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.

남녀고용평등법

제18조의2 제5항

(배우자 출산휴가)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 했는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

남녀고용평등법

제19조 제1,4항

(육아휴직)

* 500만원 이하 벌금

▪ 임신중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 8세 이하 또는 초등 2년 이하의 자녀 양육을 위해 육아휴직 신청시 허용했는지?

* 육아휴직 기간은 1년 이내

□ 준수

□ 미준수

▪ 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켰는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

남녀고용평등법

제19조 제3항

(육아휴직)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 했는지?

* 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됨

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등법

제19조의2 제1항

(육아기 근로

시간 단축)

* 500만원 이하 과태료

▪ 근로자가 8세 이하 또는 초등 2년 이하의 자녀 양육을 위해 육아기 근로시간 단축을 신청시 허용했는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등법

제19조의2 제5항

(육아기 근로

시간 단축)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 했는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

남녀고용평등법

제19조의2 제6항

(육아기 근로

시간 단축)

* 500만원 이하 벌금

▪ 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켰는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축)  ⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

8. 비정규직 차별금지

기간제법

제8조

(차별적 처우금지)

* 벌칙 없음

(구제신청)

5인 미만

미적용

▪ 기간제 근로자에게 동종 또는 유사 업무에 종사하는 무기 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 임금, 상여금, 성과금, 복리후생 등에 있어 합리적 이유 없이 차별적 처우가 있는지?

* 노동위원회 구제신청(발생일로부터 6개월 내 신청)

□ 준수

□ 미준수

▪ 단시간 근로자에게 동종 또는 유사 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 임금, 상여금, 성과금, 복리후생 등에 있어 합리적 이유 없이 차별적 처우가 있는지?

* 노동위원회 구제신청(발생일로부터 6개월 내 신청)

□ 준수

□ 미준수

▴ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

파견법

제21조

(차별적 처우 금지, 시정 등)

* 벌칙 없음

(구제신청)

5인 미만

미적용

▪ 파견근로자에게 사용 사업주의 사업 내의 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에 비해 임금, 상여금, 성과금, 복리후생 등에 있어 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하는지?

* 노동위원회 구제신청(발생일로부터 6개월 내 신청)

□ 준수

□ 미준수

▴ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)  ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

★ 파견법

제5조 제5항

(근로자파견 대상 업무 등)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ (파견사업주)가 근로자파견 대상 업무 등을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 (사용사업주)가 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받았는지?

□ 준수

□ 미준수

▪ (사용사업주)가 파견근로자를 사용하려는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의를 하지 않고 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받았는지?

□ 준수

□ 미준수

※ 파견사업주 : 행정처분(1차 경고, 2차 영업정지 3개월, 3차 허가취소)

☞ 파견법 시행규칙 제7조(행정처분기준)

※ 사용사업주 : 시정지시 대상이나, 시정 불응 시 사법조치(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금) + 과태료 부과(1인당 1차 1천만원, 2차 2천만원, 3차 3천만원)

☞ 파견법 시행규칙 제7조 별표(행정처분기준), 파견법 시행령 제7조 별표(과태료 부과기준)

▴ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다.

1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무

2. 「항만운송사업법」제3조 제1호, 「한국철도공사법」 제9조 제1항 제1호,  「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조 제1항 제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 「선원법」 제2조 제1호의 선원의 업무

4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무

5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무

④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.

⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.

★ 파견법

제6조 제1,2,4항

(파견기간)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ (파견사업주)가 일시․간헐적 인력 확보가 필요한 경우 외에  1년을 초과해서 근로자파견을 했는지?

▪ (파견사업주)가 파견기간 1회 연장 시 연장기간이 1년을 초과하였는지와 연장기간 포함 총 파견기간이 2년을 초과하였는지?

□ 준수

□ 미준수

★ 파견법

제6조 제1,2,4항

(파견기간)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ (파견사업주)가 출산ㆍ질병ㆍ부상 등의 사유로 근로자를 파견하는 경우 해당 사유가 없어지는데 필요한 기간에만  근로자를 파견하였는지?

▪(파견사업주)가  일시적ㆍ간헐적으로 인력 확보가 필요한 경우 근로자파견기간이 3개월(한차례 연장 시 최대 6개월)을 초과하였는지?

□ 준수

□ 미준수

※ 파견사업주 : 행정처분(1차 경고, 2차 영업정지 3개월, 3차 허가취소)

☞ 파견법 시행규칙 제7조(행정처분기준)

※ 사용사업주 : 시정지시 대상이나, 시정 불응 시 사법조치(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금) + 과태료 부과(1인당 1차 1천만원, 2차 2천만원, 3차 3천만원)

☞ 파견법 시행규칙 제7조 별표(행정처분기준), 파견법 시행령 제7조 별표(과태료 부과기준)

▴ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조 제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.

② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.

③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

④ 제5조 제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다.

1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간

2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.

★ 파견법

제7조 제1,3항

(근로자파견

사업의 허가)

* 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

▪ 근로자를 파견하는 자(파견사업주)가 고용노동부장관으로부터 파견사업 허가를 받았는지?

□ 준수

□ 미준수

▪ (사용사업주)가 근로자 파견사업 허가를 받지 않은 자로부터 근로자 파견의 역무를 제공받았는지?

□ 준수

□ 미준수

※ 파견사업주 : 즉시 사법처리(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)

☞ 파견법 시행규칙 제7조(행정처분기준)

※ 사용사업주 : 시정지시 대상이나, 시정불응 시 사법조치(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금) + 과태료 부과(1인당 1차 1천만원, 2차 2천만원, 3차 3천만원)

☞ 파견법 시행규칙 제7조 별표(행정처분기준), 파견법 시행령 제7조 별표(과태료 부과기준)

▴ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제7조(근로자파견사업의 허가) ① 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

③ 사용사업주는 제1항을 위반하여 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다.

9. 노사협의회・고충처리위원

★ 근로자참여법

제4조 제1항

(노사협의회)

* 1천만원 이하 벌금

30인 미만

미적용

▪ 상시근로자 30인 이상인 사업 또는 사업장의 경우 협의회를 설치하였는지?

* 근로자위원은 과반수 노조가 있는 경우 노조 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 과반수  노조가 없는 경우 근로자 과반수가 참석하여 직접․비밀․무기명 투표로 선출(대표성 확보를 위해 근로자 과반수 참여 의무화, 위원선거인 선출 시에도 근로자 과반수의 직접․비밀․무기명 투표 의무화) ☞ 근로자참여법 제6조

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조(노사협의회의 설치) ① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.

★ 근로자참여법

제12조 제1항

(회의)

* 200만원 이하 벌금

30인 미만

미적용

▪ 3개월마다 정기적으로 노사협의회를 개최하였는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제12조(회의) ① 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.

★ 근로자참여법 제26조

(고충처리위원)

* 200만원 이하 벌금

30인 미만

미적용

▪ 상시근로자 30인 이상인 사업 또는 사업장의 경우 고충처리위원을 두고 있는지?

□ 준수

□ 미준수

▴ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제26조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.